La incapacidad temporal duradera puede considerarse discapacidad ¿Una nueva corriente jurisprudencial?

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea da un nuevo enfoque a su anterior doctrina pudiendo así afectar a la declaración de despidos por parte de los tribunales españoles.

Hace poco más de dos meses, el Tribunal de Luxemburgo dictó Sentencia (TJUE Sala 3ª, 1 de diciembre de 2016) cuyo fin era resolver, a grandes rasgos, dos cuestiones prejudiciales procedentes del Juzgado nº 33 Barcelona.

Los hechos narran la situación de un trabajador -un ayudante de cocina- con contrato eventual que, al momento de estar desempeñando tales funciones, resbaló y, consecuentemente, se dislocó el codo, teniendo que ser finalmente enyesado su brazo.

A las dos semanas de producirse el accidente, el Jefe de Cocina contactó con el trabajador para conocer su estado médico y su eventual reincorporación. El ayudante de cocina le comunicó que la reincorporación no podía ser inmediata.

Cinco semanas más tarde, estando aún en situación de incapacidad temporal, la empresa le notificó por escrito su despido disciplinario fundamentando que no había alcanzado las expectativas establecidas ni el rendimiento previsto para la empresa.

Al mes siguiente, el trabajador presentó demanda cuya pretensión consistía en declarar la nulidad de su despido aduciendo vulneración de su derecho a la integridad física y mostrando, a su vez, su causa real: su situación de incapacidad temporal derivada del accidente de trabajo.

El juzgado remitente se preguntó si tal despido no era contrario al Derecho de la Unión en la medida en que viola el principio de no discriminación y vulnera el derecho a protección en caso de despido injustificado; y si existe una discriminación por “discapacidad” – dentro del ámbito de empleo y ocupación conforme a los arts. 1,2 y 3 de la Directiva 2000/78- a la hora de tomar la decisión empresarial de despedir a un trabajador por el solo hecho de estar en situación de incapacidad temporal -de duración incierta- por causa de un accidente laboral.

El Tribunal de Luxemburgo se limitó a contestar exclusivamente la última cuestión prejudicial, la cual analizaremos, fundamentando que “el concepto de “discapacidad” en el sentido de la citada Directiva debe entenderse como referido a una limitación, derivada en particular de dolencias físicas, mentales o psíquicas, a largo plazo, que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores”. La Directiva comprende aquéllas producidas por accidentes.

Entonces, si el ayudante de cocina el cual resbaló en el ejercicio de sus funciones en su centro de trabajo y se dislocó el codo izquierdo que, más adelante, fue enyesado, entiende este Tribunal que tal estado físico es reversible.

Sin embargo, y aquí es cuando se plantean dudas para los ulteriores casos de hechos similares, el Tribunal señaló que, al haber una situación prolongada de incapacidad sobrevenida a raíz de dicho accidente como señaló el Juzgado nº 33 de Barcelona: “aún seguía con el brazo enyesado seis meses después de dicho accidente”, puede ser tomada como duradera en el sentido de ser considerada <<a largo plazo>> tal y como define la jurisprudencia el concepto de “discapacidad” dentro de la Directiva 2000/78.

Finalmente, el Tribunal de Luxemburgo declaró que el hecho que el interesado se encontrara en situación de incapacidad temporal, con arreglo al Derecho español, a causa de un accidente laboral no significaba que tal limitación pudiera ser calificada de <<duradera>> de acuerdo a lo que entiende la misma jurisprudencia por <<discapacidad>>.

Concluyó ordenando al juzgado remitente que es a él a quien le corresponde comprobar si la limitación de la capacidad del interesado tiene carácter duradero, ya que tal apreciación es, ante todo, de carácter fáctico otorgándole, a su vez, unos parámetros a tener en consideración como: la fecha del hecho presuntamente discriminatorio, la incapacidad del interesado no presente una perspectiva bien delimitada en cuanto a su finalización a corto plazo o el que dicha incapacidad pueda prolongarse significativamente antes del restablecimiento de ducha persona.

Otra perspectiva.

Entendemos que esta Sentencia ha alterado sustancialmente la doctrina que había consolidado el Tribunal Supremo Español hace quince años cuando consideraba que <<la enfermedad, en sentido amplio [cabe por lo tanto la dislocación del codo], desde una perspectiva funcional de incapacidad para el trabajo que hace que el mantenimiento del contrato de trabajo no se considere rentable para la empresa, no es un factor discriminatorio en el sentido estricto que este término tiene en el inciso final del artículo 14 CE [asemejado en este sentido al artículo 2 de la mencionada Directiva] […] (SSTS de 29/11/01 y 12/06/04]>>. De hecho, el Tribunal Constitucional considera que no constituye un factor discriminatorio cuando ésta se pone en relación con la aptitud del trabajador para desarrollar el contenido de la prestación laboral y la decisión despedir se basa en la pretendida incapacidad para desarrollar su trabajo, casos en los que el despido podrá conceptuarse legalmente como procedente o improcedente en virtud de que se acredite o no causa real o suficiente (STC 62/2008, de 26 de mayo).

Por último, cuando apreciamos que puede concurrir una nueva corriente jurisprudencial, nos referimos a que diez años antes el Tribunal de Justicia de la Unión Europea había resuelto sobre un caso muy similar al que estamos comentando (STJUE Gran Sala, 11 de julio de 2006): en este caso es el mismo tribunal el que examina el concepto de <<Discapacidad>> y difiere sobre lo que es considerado “enfermedad” en sentido amplio y discapacidad luego <<demuestra que tuvo en mente supuestos en los que la participación en la vida profesional se ve obstaculizado en un largo período>>. Concluye aduciendo: “Una persona que ha sido despedida por su empresario exclusivamente a causa de una enfermedad no está incluida [en la Directiva] para luchar contra la discriminación por motivos de discapacidad”.

Es por todo lo anterior que entendemos que una incapacidad temporal, a tenor de lo razonado por el Tribunal de Luxemburgo, podría llegar a ser considerada una discapacidad, siempre y cuando sea duradera y entre a formar parte del “largo plazo”, con lo cual, el hecho de que a un trabajador se le despida con dichas características, podría ser declarado por los tribunales españoles como un despido nulo por contravenir los principios de igualdad de trato y no discriminación que establece la Directiva.

De hecho, al cierre de este artículo, hemos tenido conocimiento de la resolución recaída en el procedimiento seguido ante el Juzgado de lo Social nº 33 de Barcelona (472/2016 de 23 diciembre 2016) que planteó la cuestión prejudicial al TJUE, declarando la nulidad del despido por entender que tenía su origen en una decisión discriminatoria, aplicando lo que a juicio de ese juzgado es la consecuencia que se deriva de la Sentencia del TJUE.

Esta decisión, que imaginamos será recurrida, va a generar, como veníamos indicando, un período de incertidumbre e inseguridad jurídica en el tratamiento judicial de los despidos de trabajadores en situación de enfermedad (IT) que solo se resolverá cuando se establezcan criterios claros legal o jurisprudencialmente sobre el adjetivo “duradera” vinculado a la incapacidad temporal.

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